באתר
במדריך
ראשי > שיווק, פרסום ומרקום > החלה עונת הציד

החלה עונת הציד

בימינו – עתירי הגלובליזציה והמודרניזציה – יש כסף, יש אסטרטגיה ויש רעיונות חכמים. את היתרון שלו ישיג הארגון באמצעות הכישרונות העובדים עבורו. איך צדים ומפתים כישרונות וכיצד שומרים אותם בפירמה...

מאת ירון פשר

 

בסקר שנערך לפני כעשור בקרב 6,900 מנהלים בכירים וזוטרים מ-77 חברות שונות נמצא כי המשאב החשוב ביותר עבור תאגידים הוא הכישרון. כפי הנראה זהו גם המשאב האנושי הכי פחות זמין לארגון, ועל-כן החברות השונות יתחרו עליו גם בעשור הקרוב.

 

החיפוש אחר הטובים והמבריקים ביותר הפך למלחמה של ממש בקרב ארגונים, מלחמה תמידית ויקרה אשר לעולם לא מגיעה להכרעה. לא זו בלבד שחברות צריכות להמציא תנאי העסקה יצירתיים, הן גם צריכות לדעת לגייס את האנשים המקצוענים, החכמים, המתוחכמים, המשכילים, החריפים ומהירי המחשבה, וגם לשמור היטב על כישרונותיהם של אותם מוכשרים שכבר נמצאים בשורות הארגון.

 

שני כותבים מחוננים – צ'רלס פישמן (במגזין המקוון – ( Fast Company ובוב סאטון (ב- Harvard Business Review) כתבו באחרונה על הצורך בכישרונות בעידן העכשווי, כי הרי בכלכלה החדשה התחרות היא גלובלית; יש כסף בשפע, רעיונות מתפתחים מהר ויחסית בזול, ואנשים מוכנים לשנות מקומות עבודה לעתים קרובות. לכן בסביבה כזו, כל מה שחשוב הוא הכישרון.

 

ואכן - בעשור האחרון כישרון הפך למשאב חשוב עוד יותר מהון, אסטרטגיה או מו"פ. כסף יש היום עבור רעיונות  טובים וגם עבור פרויקטים, אסטרטגיות יש בשפע וגם אם יש לארגון אחד אסטרטגיה טובה, אחרים יכולים להעתיק אותה או לחכות אותה. עבור חברות רבות, האנשים הם המקור העיקרי ליצירת יתרון בעולם תחרותי.

 

לאנשים מוכשרים המתאימים לתרבות הארגונית, יש רעיונות יותר טובים הממומשים טוב יותר מאחרים ואפילו עוזרים לעובדים אחרים להתפתח לצדם טוב יותר. בסופו של דבר - ההימור הוא על אנשים ולא על אסטרטגיות. העולם משתנה כל-כך מהר שקשה לצפות הכל, ולעתים קרובות לא הכל פועל על-פי התכנון; כשזה קורה - חשוב שיהיו אנשים מוכשרים בסביבה להישען עליהם.

 

שדה הקרב הסמוי מן העין

 

כמעט כל החברות נוקטות בשיטות בלתי פורמליות ולא שמרניות לצורך גיוס עובדים מוכשרים. המגמה הזו ברורה ביותר בעסקי ההיי-טק, אבל ניתן להבחין בה גם בתעשיות מסורתיות יותר, כמו: בתעשיה הבנקאית.

 

בעבר אנשים עמדו בתור וצבאו על דלתות החברות האלו בכדי לקבל דריסת רגל ולהיות חלק מאותם ארגונים; אבל כיום אותן חברות נלחמות מי יזכה בגיוס הכישרונות הטובים ביותר לשורותיהן. הרבה חברות כלל אינן מודעות שהן בעיצומה של "מלחמה" סמויה מן העין על כישרונות בולטים. בדרך-כלל כשנשאלים בחברות כאלו אם יש להן בעיה בשמירה על כוח אדם מוצלח, עונים שם: לא.

 

בדרג הבכיר הם אכן צודקים, רמת הבריחה של כישרונות עומדת על 5%-4% . אך "שדה הקרב" הוא בעיקר בקרב האנשים הפחות בכירים, העובדים באותם ארגונים במשך 10-3 שנים והם בגילאי 35-25. מרבית הארגונים מאבדים כישרונות בקרב שורות אלה הרבה יותר ממה שנדמה להם. לפעמים לא ברור גם מדוע הם עוזבים, ולעתים מדובר בכמה מהעובדים הטובים ביותר שיש לחברה מבלי שמבחינים בכך.

 

מדוע, אם כן, חשוב לנצח ב"שדה הקרב" השקט הזה? התשובה נעוצה בעובדה שרק 60% מהמנהלים בחברות מצליחים לקדם משהו עם הזדמנויות הצמיחה הנקרות בדרכם. יש להם רעיונות טובים וכסף, אבל אין להם מספיק אנשים מוכשרים בכדי לבצע את אותם רעיונות. התוצאה היא שצריך לחפש כישרונות מחוץ לחברה בארגונים אחרים ולגייס אותם משם.

 

אנשים מחפשים עבודה טובה ומעניינת, אבל גם מקום עבודה טוב. חברה שטוב לעבוד בה צריכה להיות מנוהלת כראוי, כזו שיש לה ערכים מצוינים וגם תרבות ארגונית מצוינת. אנשים מחפשים בעבודה מרחב לביטוי עצמי ולעצמאות - כזו שמשלבת גם יכולת לקבל החלטות עם מינימום ביורוקרטיה וגם יכולת השפעה ממשית ברבדים שונים, כולל בשיווק ובמכירות. הסוד להצלחה הוא ש-80% מהמשרה של אותו עובד יהיו מורכבים מדברים שהוא אוהב לעשות.

 

פיתויים שאי-אפשר לעמוד בהם


אז איך מצליחים לפתות כישרונות לעבור מארגון אחד לשני? או, לחילופין, להישאר לאורך זמן באותו ארגון? יש ארבעה מסרים עיקריים שהטובים שבכישרונות בדרך-כלל נענים להם בחיוב.


1.    "ללכת עם מצליחנים". אנשים רוצים לעבוד בחברה עם ביצועים מרשימים, וחברה שבה יזכו לשלל הזדמנויות לקידום מקצועי.


2.    "סיכון גבוה, תמורה גבוהה". כישרונות המגיבים למסר הזה, רוצים לעבוד בסביבה שבה הם מאותגרים להציג הישגים יוצאי דופן, ובצדם יראו גם תמורה נאה; היכן שקיים גם סיכוי וגם סיכון, שאם לא יצליחו יצטרכו "להחזיר את המפתחות" וללכת.


3.    "להציל את העולם". מסר כזה מושך את האנשים הטובים והאכפתיים ביותר; אנשים שרוצים שלחברה שבה יש להם חלק יהיו משימות רבות השפעה על הסביבה, כדוגמת: חברות פרמצבטיקה, או היי-טק.


4.    המסר האחרון מתמקד בסגנון חיים. מסר כזה מותאם לאנשים שמחפשים אורך חיים גמיש יותר וסגנון חיים עם יתרונות, כמו מיקום גיאוגרפי טוב ואטרקטיבי.


ובכל-זאת, לשמור על פרופורציות


אולם ב"עונת הציד" חשוב לא פחות לדעת לשמור גם על פרופורציות נכונות ועל מידת ההשקעה בלכידת הכישרון ברשת הארגון. פה מונה צ'רלס פישמן חמישה לקחים מהעשור הראשון של "המלחמה על הכישרונות".

 

הלקח הראשון הוא ש"כוכבים" המוערכים יתר על המידה וזוכים להדרת חשיבות מופרזת עלולים לאכזב. לכאורה נדמה כי אי-אפשר בלעדיהם אך לעתים קרובות מתברר ההיפך. ישנן מעט דוגמאות לכך שכאשר "כוכבים" עוזבים חברה הם גורמים בעזיבתם נזק ניכר לארגון. לעומת-זאת יש דוגמאות רבות לכך שכוכבים הם למעשה לא ממש ניידים, אלא אם כן במסגרת הציד. לפעמים ארגון מוכן להשקיע כסף גם בהעברת כל צוותו של הכוכב עמו למקום העבודה החדש, ואזי מדובר בבזבוז של כסף לריק.

 

הלקח השני הוא שמערכות טובות חשובות יותר מאנשים טובים. הרעיון שאם אי-אפשר לשכור את שירותיהם של הטובים ביותר, הארגון נידון מראש לבינוניות - הוא הנחה שיש לה מעט תמיכה אמפירית במציאות.
אין ספק שיש הבדלים בין האנשים הכי מוכשרים לבין אלה שהם ברמה אחת מתחתיהם ברוב המקצועות, אך מערכות הן חשובות יותר.

 

"טויוטה" מנצחת את המתחרות שלה כתוצאה מעליונות במערכת הארגונית; "מקדונלד'ס" לא מעסיקה עובדים שהם שונים בהרבה מאלה של המתחרים, אבל המערכת המשומנת שלהם מסבירה את העליונות הדומיננטית שלהם בענף יותר מאשר האנשים העובדים אצלם. גם הכישרון המבריק ביותר ייכשל במערכת גרועה, ובאותה מידה טיפוס בינוני עשוי להפוך ל"כוכב" במערכת טובה.

 

לקח שלישי שכדאי לתת עליו את הדעת, הוא להימנע ממערכת תגמולים קטטונית בין מועסקים "כוכבים" ושאר העובדים בארגון ולשמור על מרווחים קטנים יותר בשכר. ממצאים מראים שהביצועים טובים יותר כאשר יש הבדל קטן יותר בין המשתכרים הגבוהים ביותר לנמוכים ביותר בארגון. זה נכון לגבי צוותים ניהוליים בכירים, קבוצות בייסבול וכדורגל, מחלקות אקדמיות וארגונים יצרניים.


זה אינו טיעון בעד סוציאליזם, אלא בעד צמצום פערי השכר שגם כך יישארו, אבל הם אינם מצדיקים – על-פי עובדות - את מה שמשולם ל"כוכבים" הגדולים.

 
הלקח הרביעי הוא שיש מיתוס שכוכבים יגייסו לארגון כוכבים נוספים, ואילו אנשים בינוניים ישכרו את שירותיהם של אנשים גרועים מהם, כיוון שירגישו מאוימים מבעלי יכולת גבוהה משלהם. יש אמת בכך שאנשים אוהבים להביא לשורות הארגון אנשים הדומים להם. יש גם ראיות לכך שאנשים כישרוניים אוהבים להביא אנשים כמותם ובינוניים הם פחות בררניים. אבל אין שום סימוכין לכך ששחקנים מ"ליגה ב'", או אנשים עם יכולות וכישורים ממוצעים, מפחדים להביא לארגון אנשים ברמתם לפחות או בעלי יכולת גבוהה משלהם.


הלקח החמישי והאחרון הוא שגם "כוכבים" אוהבים יחס טוב מצד המעבידים שלהם, ולא משנה מה גובה שכרם. כישרונות יעזבו עבודה לטובת עבודה ששכר נמוך יותר בצדה ובלבד שיהיו בסביבת עבודה נעימה. מקומות  עבודה שהם תובעניים מדי יגרמו גם ל"כוכבים" להקדיש יותר מדי אנרגיות בלהתחמק מאשמה או מבוס קפדן וזועם, ולא להקדיש מספיק זמן לביצוע עבודתם ולמיצוי הכישרון שלשמו נשכרו.

 

לסיכום, ארגונים שמגלים אדישות כלפי כישרונות, הם אלה בעלי הסיכוי הגבוה ביותר לאבד אותם. אותם ארגונים שישקיעו הכי הרבה אנרגיה באטרקטיביות, בפיתוח ובשמירה על הכישרון - אלה שהם הכי פחות חסרי מנוחה, הכי פחות חסרי שביעות רצון, שאיש בהם מעט, אם בכלל, עצבנות ופרנויה לגבי כוח האדם שברשותם - הם אלה שבסופו של דבר ינצחו ב"מלחמה" הסמויה הזו.

 

פורסם במגזין סטטוס 

 

 

(06.07.08)
הניוזלטר Live Marketing  |  תנאי שימוש  | 
כל הזכויות שמורות ל - promomagazine.co.il ©